W 1967 r. ustawodawca stanu Nowy Jork uchwalił eksperymentalny akt prawny, ustawę o uczciwym zatrudnieniu pracowników publicznych, znaną dziś jako ustawa Taylora .
Po raz pierwszy ustawa ta przyznała nowojorskim pracownikom publicznym (stanowym i lokalnym) pewne prawa pracownicze, co znacząco zmieniło relacje między pracodawcami a pracownikami. Pracownikom przyznano prawo do tworzenia związków zawodowych według własnego wyboru, wolnych od ingerencji pracodawcy, a związki te otrzymały prawo do negocjowania z pracodawcą warunków zatrudnienia.
Ustawa stworzyła również neutralną agencję, Public Relations Board (PERB) , aby zapewnić równe szanse między pracodawcą a organizacjami pracowniczymi. Rola PERB obejmowała właściwe grupowanie pracowników w celu reprezentacji (wyznaczenia jednostek), przeprowadzanie wyborów agentów przetargowych oraz administrowanie procedurami impasu, aby pomóc stronom w rozwiązywaniu sporów. Impas pojawia się, gdy negocjacje obu stron dochodzą do punktu, w którym nie są w stanie osiągnąć kompromisu ani porozumienia.
Prawo Taylora zabrania reprezentowania niektórych pracowników przez związek. Pracownicy ci są wyznaczani jako Kierownicy lub Poufni zgodnie z kryteriami określonymi w Ustawie. Warunki zatrudnienia dla pracowników kierowniczych/poufnych (zgodnie z Podręcznikiem M/C) są ustalane przez biuro gubernatora na podstawie zaleceń OER.
Obecnie stan negocjuje z dziesięcioma związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników w 14 jednostkach negocjacyjnych, od profesorów uniwersyteckich po policję stanową. Biuro Relacji Pracowniczych reprezentuje stan, a konkretnie wykonawczy oddział rządu stanowego. Dyrektor OER reprezentuje gubernatora w sprawach związanych z zatrudnieniem, w tym w negocjacjach zbiorowych ze związkami zawodowymi pracowników.
W ramach przygotowań do negocjacji zarówno związki, jak i państwo stosują podobne procedury. Obaj zbierają dane ekonomiczne, aby przygotować swoje argumenty, badają swoje okręgi wyborcze — członków związków, państwowe agencje zarządzające — w celu określenia ich priorytetów, wybierają przedstawicieli agencji do ich zespołów negocjacyjnych i przygotowują propozycje negocjacyjne do przedstawienia drugiej stronie na przy stole (tj. podczas spotkań negocjacyjnych).
Po zakończeniu przygotowań strony spotykają się w uzgodnionym przez obie strony czasie i miejscu. W ciągu najbliższych kilku tygodni lub miesięcy trwają negocjacje. Dokładny format negocjacji będzie się różnić w zależności od wielu czynników, w tym wcześniejszej historii stron i stylu poszczególnych negocjatorów, ale ogólnie, w takim czy innym formacie, mają miejsce następujące zdarzenia:
- Propozycje są wymieniane
- Obie strony dążą do wyjaśnienia swoich propozycji - nie dlaczego któraś ze stron chce konkretnej zmiany, ale czego chcą
- Przegląd propozycji w celu ustalenia, czy dotyczą tematów, które muszą być negocjowane (ponad 40 lat orzecznictwa PERB określa, co strony mogą, a czego nie mogą negocjować)
- Ocena z każdej strony, ile będzie kosztować każda propozycja, oraz
- Uzasadnienie propozycji.
Po negocjacjach, jeśli strony odniosą sukces, zostanie osiągnięte porozumienie i podpisany zostanie protokół ustaleń (MOU). MOU będzie zawierać wszystkie zmiany w stosunku pracy uzgodnione przez strony, w tym takie elementy, jak wynagrodzenie, ubezpieczenie zdrowotne, warunki pracy i dyscyplina. Po ratyfikacji MOU przez członków związku zostanie podpisana formalna umowa lub porozumienie i uchwalone zostanie ustawodawstwo zapewniające wszelkie odszkodowania i świadczenia uzgodnione przez strony.
Jeżeli jednak strony nie są w stanie dojść do porozumienia (tj. zadeklarować impas), ustawa przewiduje formalną procedurę rozstrzygania sporów dla wszystkich państwowych jednostek pracowniczych z wyjątkiem jednostek Policji Państwowej oraz dla zdecydowanej większości członków Jednostki Służby Bezpieczeństwa i Jednostka Nadzoru Bezpieczeństwa i Jednostka Służb Policyjnych Agencji.*
Procedura obejmuje:
- Mediacja — na tym wstępnym etapie wykorzystuje się zewnętrznego eksperta ds. relacji pracowniczych, aby pomóc stronom w dobrowolnym osiągnięciu porozumienia.
- Ustalanie faktów — w przypadku niepowodzenia mediacji następuje ustalenie faktów. Jest to postępowanie quasi-formalne, w którym obie strony przedstawiają dowody, a strona neutralna lub panel stron neutralnych ostatecznie przygotowuje pisemne zalecenia dotyczące sposobu rozwiązania impasu. Zalecenia te nie są wiążące dla państwa ani związków.
- Determinacja ustawodawcza — Dziesięć dni po złożeniu raportu eksperta gubernator przekaże raport władzy ustawodawczej wraz z zaleceniami dotyczącymi sposobu rozstrzygnięcia sporu. Po złożeniu takiego wniosku ustawodawca podejmie wszelkie działania, które uzna za stosowne.
Od czasu powstania ustawy Taylora państwo i jego związki zawodowe prawie w każdym przypadku osiągnęły porozumienie przy stole negocjacyjnym bez pomocy PERB. Ostatni raz wydano raport ustalający fakty w 1989 r., a ostatni raz, kiedy umowa państwowa została rozwiązana w drodze ustawodawczej, w 1975 r.
* Od 1995 roku jednostki Policji Państwowej objęte są przymusowym arbitrażem odsetkowym na wzór policji samorządowej i straży pożarnej. Według stanu na rok 2003 większość pracowników jednostek ochrony i policjantów zatrudnionych w Departamencie Ochrony Środowiska; Urząd Parków, Rekreacji i Ochrony Zabytków; a State University of New York również został objęty obowiązkowym arbitrażem odsetkowym w sprawach bezpośrednio związanych wyłącznie z odszkodowaniem.